Life changing events maken dat je ook in je loopbaan het gevoel kan hebben dat er iets anders is of moet. Denk bijvoorbeeld aan de geboorte van het eerste kindje (of misschien nog zelfs wel meer bij de tweede of derde), het overlijden van een dierbare. Dit soort life-events zorgen ervoor dat je weer even moet herijken. Wat vind je belangrijk, wat heeft prioriteit en wat betekent dit voor de toekomst?

In deze corona-periode zijn er nogal wat uitdagingen op ons afgekomen; 

• Thuiswerken
• Digitaal werken
• Kinderen lesgeven
• Werk-privé balans
• Relaties en sociale contacten onderhouden
• Angst voor het virus, zorgen om ouders of kwetsbare familieleden en vrienden
• Angst om baan te verliezen (23%!)
• Economische gevolgen
• Frictie binnen gezinnen
• Eenzaamheid

Ruim 60% heeft de afgelopen maanden op de functie, organisatie en taken gereflecteerd. En 80% heeft aan iets te willen veranderen!

Voor veel mensen is niets meer zoals het was. Sociale contacten zijn anders, de zorg voor de kinderen is toegenomen, de inhoud van het werk is veranderd en je ziet je partner vaker dan voorheen. Deze opschudding zorgt voor veel mensen voor spanning, frictie en ruimte. Ruimte voor reflectie. Al is ruimte in deze context misschien niet het juiste woord. Maar aanleiding voor reflectie geeft het in elk geval. Mensen gaan herijken; wat geef ik prioriteit, wat zegt dit over mijn werk en over mijn relaties? Hieruit zou je dus kunnen concluderen dat we middenin een life-changing event zitten. En dat klinkt heel heftig misschien, en wellicht ervaar je het ook nog niet zo. Het geval is ook dat we vaak achteraf pas de impact van een event kunnen beoordelen. Maar kijkend naar de cijfers kunnen we die conclusie toch wel trekken; ruim 60% geeft aan inderdaad gereflecteerd te hebben op de functie, de organisatie en de taken. En spannender nog, 80% geeft aan van plan te zijn iets te veranderen in het werk als ze weer teruggaan naar kantoor!

Veranderingen hoeven niet zozeer negatief te zijn, maar kunnen ook positief zijn. Mensen ervaren meer autonomie en in sommige gevallen zijn ze juist beter in balans als het om werk en privé verdeling gaat dan voor de crisis (wat wel weer voor de nodige frictie kan zorgen als we terug gaan naar een ‘normale’. Situatie). Medewerkers die voorheen niet zo mee wilden in al die nieuwigheden, zien nu misschien wel de meerwaarde en het belang van technologie. Vooral doordat meer efficiëntie in het werk ervaren in tijd en in kosten. Daarnaast zorgt een opschudding ook voor het doorbreken van routines en gewoontes en kan het zorgen voor nieuwe inzichten.

Hoe dan ook, of de veranderingen nu positief zijn of een negatieve uitwerking hebben; het is van invloed op hoe mensen naar hun werk, hun eigen kunnen en hun collega’s kijken. 

Invloed op persoonlijkheid en drijfveren

Soms ziet de wereld er ineens heel anders uit. Een crisis als deze kan dat dus met gemak veroorzaken. Maar verandert je persoonlijkheid dan ook mee? 

Nee, is het antwoord. Je persoonlijkheidstrekken veranderen maar beperkt. Zelfs als iemand zelf het gevoel heeft heel anders in het leven te staan, zal dit in bijvoorbeeld de loopbaanscan die wij afnemen, maar een verschil van 1 tot maximaal 2 geven op een 10-puntschaal. 

Een goed voorbeeld is een van onze deelnemers die vanuit een burn-outsituatie een carrière switch maakte van het onderwijs naar een andere branche. Dat was spannend, maar ze heeft daar helemaal haar plek gevonden, is gestart aan een nieuwe opleiding om in die richting verder te kunnen klimmen. Dit doet haar zelfvertrouwen natuurlijk enorm goed. Maar aan het einde van het traject gaf het rapport van de loopbaanscan een 4 aan voor zelfvertrouwen in plaats van een 3 (op een schaal van 10) in het begin van het traject waarin ze nog in de burn-out zat. 

Dus ja, we zien wel verschillen in de uitkomsten, maar ze zijn echt te verwaarlozen. 

Wat wel sterk afhankelijk is van moment van afname en van wat je meegemaakt hebt zijn je drijfveren. Dat is de manier waarop je naar werk kijkt en waarom je werkt. Door een crisis als deze kan je ineens merken dat je veel meer wil betekenen voor de mensen om je heen of voor hulpbehoevende mensen of kinderen. En dit kan zo sterk zijn dat het een loopbaanvraag kan oproepen. Wanneer je dit (als manager) merkt is het van belang dit bespreekbaar te maken en samen te onderzoeken. Want het kan heel erg goed een tijdelijke andere kijk op werk zijn. Dus voorkom te snelle en rigoureuze beslissingen op dit onderwerp en ga samen op onderzoek uit. 

Een van de oorzaken kan namelijk zijn dat iemand het gevoel mist ‘ertoe te doen’. Wij zien dat vaak bij mensen die hun baan verliezen. Dit kan betekenen dat je ineens geen contact meer hebt met collega’s of klanten die een sociale rol speelden in hun leven. Het gat dat er dan ontstaat wordt niet in een keer opgevuld moet nieuwe. Dat duurt weer even. 

Door het wegvallen van werk op de werkplek door de corona-maatregelen en daarmee de sociale contacten kan het zo zijn dat er verwarring ontstaan is over dit cruciale gevoel van ‘ertoe doen’. En dat als gevolg daarvan de medewerker denkt dat een baan in de zorg beter past omdat hij of zij daar het gevoel direct zal ervaren. Dit kan inderdaad zo zijn, maar het kan ook goed zo zijn dat dit wegebt wanneer alles weer ‘normaal’ is.

Invloed op de loopbaan

Als we kijken naar de cijfers uit een onderzoek van de Erasmus Universiteit naar de impact van de afgelopen corona-maanden dan zien we het volgende:

• 23,6% is bang om zijn of haar baan te verliezen
• 30,2% heeft zich in de afgelopen maanden minder goed kunnen ontspannen. 

Deze cijfers resulteren logischerwijs in klachten. Zo zie je dat 25% stressklachten en 23,7% angstklachten zegt te hebben en 25,6% van de respondenten zegt gebrek aan vooruitzicht te hebben. 

Dit zijn zorgelijke cijfers en brengt de duurzame inzetbaarheid van werknemers binnen de organisatie in gevaar. Ondanks dat je als werkgever niks kan doen aan de oorzaak van de klachten, kan je wel iets doen aan de herkenning en erkenning hiervan. En je kunt de medewerker hier in begeleiden.

Helpen bij Corona-stress

Wanneer we kijken naar stress in deze tijden zijn er twee vormen waar je als werkgever iets mee moet; coronastress en werkstress. Met coronastress doelen we vooral op de stress die mensen ervaren door de komst van het coronavirus en de impact die de maatregelen hebben op hun dagelijks leven. Het kan zijn dat ze piekeren of zich zorgen maken over hun gezondheid, of de gezondheid van hun naasten. Het kan ook dat ze moeite hebben met het werken of afstand, aanbrengen van structuur in de dag en het vinden van goede balans in werk / privé en ontspannen / inspannen. 

Tip: Op therapieland.nl zijn er diverse gratis zelfhulp programma’s te volgen rondom corona-stress

Zorg voor goede begeleiding op dit gebied en kijk samen met de medewerker naar oefeningen en oplossingen om uitval te voorkomen. Wat zou kunnen helpen hierbij zijn de online zelfhulp programma’s van therapieland.nl . Ze hebben o.a. een zelfhulpmodule over thuiswerken, omgaan met coronastress en een module over  ‘het hele gezin thuis’. Deze modules zijn  gratis toegankelijk en bevatten een toolkit met oefeningen. 

Helpen bij Werkstress

Met werkstress doelen we hier vooral op de stress die mensen ervaren door onzekerheid op het werk. Het niet weten wat de toekomst gaat brengen en het gebrek aan een ‘plan-B’. Want wanneer het onzeker is of je baan kan blijven bestaan is dat natuurlijk al stressvol, maar wanneer je ook geen alternatief voor ogen hebt en niet weet hoe je naar een nieuwe baan moet gaan zoeken als het zover is zorgt dat voor nog meer stress. 

Een van de deelnemers van Verhelder Talent bijvoorbeeld werkte in de horeca en is haar baan door de corona-crisis kwijt geraakt. Gelukkig was ze daar voor al met ons in gesprek gegaan omdat ze eigenlijk een andere richting op wilde gaan. Ze had dus al een plan liggen die met wat kleine aanpassingen meteen ingezet kon worden. Dat gaf haar rust en vertrouwen. Wij merken ook dat mensen die bij ons het ontwikkeladvies gevolgd hebben, waarin ze in een aantal gesprekken met ons reflecteren op hun loopbaan en vooruitkijken naar de toekomst, meer vertrouwen hebben in de toekomst en minder stress ervaren in onzekere tijden. Ze hebben namelijk al nagedacht over bepaalde scenario’s en weten wat ze te doen staat als het zover is. Minder positieve voorbeelden hebben we helaas ook. Mensen die op straat komen te staan bijvoorbeeld, maar totaal niet vaardig zijn op de arbeidsmarkt, al 30 jaar niet gesolliciteerd hebben, en dus echt niet weten waar ze werk kunnen vinden en wat er van ze verwacht wordt. Dit maakt dat hun kansen op een baan enorm afnemen. Je kunt je voorstellen dat wanneer je onzeker bent over je baan, en je dit als toekomst voor je ziet, dit stress-verhogend werkt.  

Werk dus met je medewerker aan een plan B en ga na of ze arbeidsmarktklaar zijn als het er op aan komt. Wat moeten ze nog leren? Is het misschien verstandig om juist nu een digitale training LinkedIn te organiseren, of een kennissessie over werkplezier? Wij denken hier uiteraard graag in mee. 

Werk aan vertrouwen

Eerder al beschreven we dat 80% van de respondenten iets wil veranderen na deze corona-periode. Als we dan gaan kijken wat ze willen veranderen krijg je in volgorde van belangrijkheid:

1. Efficiëntie in het werk
2. Werk-prive balans
3. Routines doorbreken
4. Inhoud van het werk
5. Autonomie

In sommige gevallen kan het natuurlijk zo zijn dat er al een loopbaanvraag was. Of dat er al een tijdje een ontevreden gevoel heerste, en dat dit nu versterkt is. We zien dat een werknemer gemiddeld 2 jaar in dit gevoel blijft hangen alvorens daadwerkelijk stappen te ondernemen. Dit is een gemiddelde en is sterk afhankelijk van de bedrijfscultuur binnen de organisatie. 

Veel werknemers ervaren schaamte rondom het bespreekbaar maken van deze ontevredenheid naar collega’s en vrienden. Toegeven dat je niet het perfecte plaatje leeft is (op alle onderwerpen van het leven) moeilijk in deze periode van social media. Net zo goed als bij de werknemer merken we angst bij werkgevers als we ze spreken over onderwerpen als loopbaanadvies of trajecten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Ze denken dat medewerkers altijd besluiten te vertrekken na afloop van een dergelijk traject of altijd met dure opleidingsverzoeken komen. Maar dat is juist in de meeste gevallen niet het geval. Vaak ontstaat er ruimte voor herwaardering van de functie, gaan mensen beter functioneren en beter samenwerken. 

En stel dat iemand toch tot de conclusie komt dat hij of zij beter af is bij een andere werkgever, moet je eigenlijk als werkgever blij zijn dat die conclusie nu getrokken wordt en niet pas over 1 of 2 jaar. Want als je niet de juiste persoon op de juiste plek hebt binnen de organisatie dan levert je dat echt een hoop gedoe op en ook veel productiviteitsverlies! Als organisatie is het van belang hier alert op te zijn en onderwerpen op het gebied van duurzame inzetbaarheid te bespreken, zoals ambitie, doorgroeimogelijkheden, opleidingsmogelijkheden, deeltijdwerken, stressklachten etc. Creëer veiligheid en vertrouwen in de relatie met de werknemers zodat dit kan.

Verhelder Talent

We hopen dat deze reeks van blogs je helpt om te kijken naar wat er nodig is op de werkvloer, voor elke individu, om zo de duurzame inzetbaarheid voor de organisatie zo optimaal mogelijk te krijgen.

Wil je de artikelen graag toegestuurd krijgen in de vorm van een whitepaper, dat kan! www.verheldertalent.nl/duurzame-inzetbaarheid